Čeká nás největší změna v pracovním právu za desítky let, říká v rozhovoru Petr Hůrka, respektovaný právník a pedagog
koláž Hrot24 / Canva / Shutterstock / CEVRO Univerzita (publikováno se svolením)
Pracovní právo
Rozhovor
Zaměstnávání dětí a delší zkušební doba. Profesor vysvětluje změny v zákoníku práce, které se dotknou skoro všech
Vládní koalice se v posledním roce volebního období pokusí prosadit zásadní reformu zákoníku práce. Podle expertů jde o největší změnu za poslední dvě dekády. Co konkrétně mohou zaměstnanci i zaměstnavatelé očekávat, vysvětluje Petr Hůrka, respektovaný profesor pracovního práva Univerzity CEVRO.
redaktor
I když na potřebě reformy panuje u vládní koalice shoda, některé třecí plochy přetrvávají a ve Sněmovně se kvůli tomu čekají boje mezi jednotlivými stranami. Jde například o uzákonění výpovědi bez udání důvodu, což je priorita pro ODS, avšak třeba KDU-ČSL je zcela proti.
„Pokud by se v novele tato možnost objevila, nebylo by to v rozporu s principy českého pracovního práva. Ale právní úprava by musela být vyvážená,“ upozorňuje profesor Hůrka.
O velké reformě zákoníku práce se hovoří už roky. Co je na současné podobě špatně, že potřebuje zásadní změnu?
V otázce skončení pracovního poměru nebyla právní úprava změněna více než 20 let. Svět kolem nás se ale mění, stejně tak trh práce, jeho potřeby i požadavky a postoje zaměstnanců. Vše se zrychluje dynamizuje, digitalizuje.
I pracovní právo musí reagovat a dát smluvním stranám větší prostor pro naplňování jejich představ a potřeb. Stále by však mělo zůstat vyvážené v míře volnosti a zároveň ochrany zaměstnance.
Vláda novelu poslala do sněmovny, kde už několik měsíců čeká na projednání. V čem je problém?
V Poslanecké sněmovně se nashromáždilo velké množství jiných předpisů, z nichž mnoho je transpoziční povahy (jde o převod právních norem z úrovně EU do domácí legislativy – pozn. red.). To znamená, že musejí být schváleny v požadované lhůtě a mají prioritu.
Flexibilní novela zákoníku práce je tak nejspíše považována za předpis, který z tohoto pohledu může být časově do jisté míry upozaděn. Na druhou stranu, legislativní práce se teď po novém roce opěr rozběhly. Uskutečnilo se jednání garančního výboru a začala schůze, kde má být zákoník práce projednán ve druhém čtení.
Existuje nějaký odhad, kdy by změny mohly vstoupit v platnost? A nehrozí, že kvůli blížícím se volbám novela spadne pod stůl?
Mám za to, že se novela stihne schválit. Byl načten pozměňovací návrh, dle něhož má nabýt účinnosti první den druhého kalendářního měsíce následujícího po měsíci, kdy došlo k jeho vyhlášení ve Sbírce zákonů. Budeme-li počítat a trochu odhadovat, mělo by to být nejdříve 1. dubna, spíše však 1. května tohoto roku. Může však dojít ke zdržení projednávání, třeba debatami o výpovědi bez uvedení důvodu.
Pokud vyjdeme z vládního návrhu, jak novelu hodnotíte? Je to krok správným směrem?
Celkově hodnotím novelu pozitivně, jak po stránce změn v oblasti vzniku a skončení pracovního poměru, tak i v případě změn v poskytování mzdy a platu. Jen v případě způsobu zajišťování ochrany zaměstnanců pečujících o blízké osoby a v případě zavádění dětské práce mám výhrady.
Co konkrétně se dotkne všech zaměstnanců? Na co bychom se měli mentálně začít připravovat?
Hlavně se jedná o skončení pracovního poměru, kde v případě výpovědi bude běh výpovědní doby rychlejší. Ale to se samozřejmě nebude dotýkat všech zaměstnanců.
Když to budeme brát z tohoto pohledu, novela se de facto nedotýká přímo každodenních povinností všech, kdo pracují. Cílí na oblast skončení pracovního poměru, skloubení osobního a pracovního života a zvyšuje flexibilitu při výplatě odměny zaměstnance.
Existuje v návrhu něco, co hodnotíte spíše negativně?
Jak jsem již uvedl, je to možnost výkonu stejné práce u stejného zaměstnavatele na dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti, a to souběžně s pracovním poměrem při čerpání rodičovské dovolené. Zaměstnankyně nebo zaměstnanec si tak mohou při čerpání rodičovské dovolené sjednat s týmž zaměstnavatelem další zaměstnání na tutéž práci.
Z hlediska možnosti přivydělat si při zajišťování péče o dítě je to jistě chvályhodný záměr, ale způsob jeho provedení je v rozporu s principy pracovního práva. Optimální by bylo umožnit souběh výkonu práce a čerpání rodičovské dovolené v jednom pracovním poměru. Je to však spíše teoretický problém, praxe s ním nebude mít potíže.
Co dalšího novele vytýkáte?
Návrh dává dále možnost výkonu práce dětí již od 14let, tedy před ukončením povinné školní docházky. Sice jen o letních prázdninách, ale v rozsahu až 35 hodin týdně. Hlavním problémem však je, že to není systémově zasazené do právního řádu.
Když to srovnáte s občanským zákoníkem, má v něm člověk ve čtrnácti letech pouze omezenou způsobilost. V tomto věku není ani trestněprávní odpovědnost. Co se pak stane, když dítě během práce někomu způsobí škodu?
Kdo za ni bude odpovídat a na základě jakých předpisů? Podle občanského zákoníku? Podle zákoníku práce? Tohle je věc, která podle mého může ublížit zaměstnavatelům, rodičům a vlastně i pracujícím dětem.
A jaká navržená změna vám osobně udělala největší radost?
Líbí se mi samorozvrhování pracovní doby, které dává smluvním stranám, pokud budou chtít, dostatečný prostor pro autonomní pojetí pracovní doby zaměstnancem. Je to věc, po níž se dlouhou dobu volalo. De facto jde trochu o budoucnost pracovního práva.
Také mám radost, že zaměstnanci, jehož pracovní poměr končí z důvodu zdravotní nezpůsobilosti vyvolané pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, nebude již vypláceno přímo odstupné, ale jednorázová náhrada újmy.
Výpověď bez uvedení důvodu by se nesměla vztahovat na zaměstnance, kteří se nacházejí v nějaké ochranné době typu mateřské či rodičovské dovolené.
Ve své podstatě tak předmětný dvanáctinásobek průměrného měsíčního výdělku nebude muset zaměstnavatel hradit ze svých mzdových prostředků, ale bude to hrazeno ze zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za pracovní úrazy a nemoci z povolání. Tedy z prostředků, které si zaměstnavatelé povinně spoří právě na vznik pracovních úrazů nebo nemocí z povolání, k nimž mnohdy dochází bez jejich zavinění.
Média se hodně věnovala zejména vládní roztržce kvůli výpovědím bez udání důvodů. Zatímco zástupci zaměstnavatelů si to přejí, protože trh práce je zamrzlý, odbory jsou zásadně proti. ODS již avizovala, že se to pokusí protlačit v rámci pozměňovacích návrhů. Jak se na tuto možnost díváte?
Pokud by se v novele tato možnost objevila, nebylo by to v rozporu s principy českého pracovního práva. Ale právní úprava by musela být vyvážená, v souladu se strategií takzvané flexicurity. Tedy souladu flexibility pracovního trhu s ochranou zaměstnanců, aby tam byla volnost pro zaměstnavatele a současně to nezatížilo zaměstnance.
Výpověď bez uvedení důvodu by se nesměla vztahovat na zaměstnance, kteří se nacházejí v nějaké ochranné době typu mateřské či rodičovské dovolené, těhotenství, péče o jiné osoby nebo pracovní neschopnosti. Peněžitá kompenzace ze strany zaměstnavatele by dále musela vyvážit nebezpečí ztráty práce, kterou zaměstnanec nijak nezavinil.
A pak je zde evropská směrnice o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách, podle které, když zaměstnavatel rozvazuje jednostranně pracovní poměr bez udání důvodu – což u nás zatím nelze – a zaměstnanec se na důvod písemně zeptá, musí mu ho zaměstnavatel písemně sdělit.
Nebyla by to bezdůvodná výpověď. Jen by zaměstnavatel primárně nemusel důvod sdělit, pokud by se na něj zaměstnanec nezeptal. Důvod by nemohl být diskriminační, v rozporu s rovným zacházením, ani by nesmělo být důvodem, že se zaměstnanec domáhal svých zákonných práv.
Třeba kdyby zaměstnanec žádal o možnost práce z domova, nebyl mu home office povolen, ale pak by bezprostředně dostal výpověď, pravděpodobně by u soudu uspěl s tím, že to bylo odvetné opatření.
Pozornost si ale vysloužilo rovněž prodloužení zkušební doby. O co konkrétně má jít a co si od toho zákonodárci slibují?
Bude možné sjednat delší zkušební dobu, a to až čtyři měsíce. U vedoucích zaměstnanců dokonce až osm měsíců. Přitom je potřeba zmínit, že se zkušební doba dále ze zákona prodlužuje o celodenní překážky v práci a o dovolenou. Ve svém důsledku tak zákon prodlužuje zkušební dobu na relativně dlouhé období, v němž může být pracovní poměr bez udání důvodu ze dne na den rozvázán, a to i při delší nemoci, péči o děti atd.
To není zrovna v souladu s jejím posláním, jímž je rychlé vyzkoušení si spolupráce na začátku vztahu. Zároveň právní úprava nově říká, že se má ze zákona prodlužovat o dny pracovní, nikoliv kalendářní. Lze mít přitom obavu, že při flexibilním rozvrhování pracovní doby, samorozvrhování směn zaměstnancem, nebude do poslední chvíle známo, kdy zkušební doba skončí.
Působíte na CEVRO Univerzitě, kde nově vyučujete studijní program Pracovní právo a personalistika. S čím vším se studenti a studentky seznámí?
Celé studium je věnované oblasti lidských zdrojů. Takové množství výukových hodin věnovaných oblasti pracovněprávních vztahů a personálního řízení jinde nenajdete. Budeme tak mít dostatek času věnovat se pouze této oblasti, která je velmi dynamická a de facto každý rok přichází s nějakými legislativními změnami.
Projdeme celý legislativní vývoj, stejně jako příklady dobré praxe z personalistiky a personálního řízení. Budeme vše detailně rozebírat tak, aby se z absolventů kurzu staly opravdové špičky na trhu. Důraz je kladen na propojení teorie s praxí a rozvoj schopností aplikovat právní a manažerské principy v reálných situacích.
Studenti se naučí, jak řídit personální agendu a komunikovat v rámci firem i veřejné správy. Získají tedy potřebné znalosti a dovednosti k efektivnímu řízení lidských zdrojů a praktické nástroje pro vedení lidí. Věříme, že kurz našim studentům pomůže stát se skutečnými jedničkami v oboru, kterému se sám celý život věnuji.
I navržená novela ukazuje, že pracovněprávní oblast je velmi dynamická. Co ze studia posluchačům zůstane v hlavě, aby obstáli i roky po absolvování?
Studenti se naučí efektivní firemní komunikaci a správnému nastavení personálních procesů z hlediska pracovního práva i efektivnosti a hospodárnosti. Program je určen zejména pro uchazeče, kteří chtějí budovat kariéru v pracovněprávní a personální sféře, ať už jako HR specialisté, personální manažeři nebo odborníci na pracovní právo a sociální zabezpečení.
Konkrétněji řečeno, absolventi studijního programu se stanou odborníky, kteří najdou uplatnění v celé sféře HR. Budou moci zastávat pozice jako personální manažer, HR specialista, konzultant v oblasti pracovního práva, podnikový právník, úředník ve státní správě nebo specialista v neziskových organizacích. Jejich znalosti a dovednosti jim umožní efektivně řídit lidský kapitál a přispět k rozvoji personálních strategií ve firmách i institucích.
Petr Hůrka, profesor na CEVRO Univerzitě.
CEVRO Univerzita
prof. JUDr. Petr Hůrka, Ph.D.
Profesor pracovního práva a práva sociálního zabezpečení, působí na CEVRO Univerzitě
Člen Legislativní rady vlády, vědecké rady Právnické fakulty Masarykovy Univerzity, redakčních rad mnoha českých i mezinárodních odborných právnických časopisů.
Dříve náměstek ministra práce a sociálních věcí pro legislativu a náměstek pro státní službu na ministerstvu vnitra.
