Česko nemůže závratně růst, když Německo ekonomicky neprospívá, říká známý ekonom Lukáš Kovanda v novém Hrotcastu. A jak je to se závislostí či nezávislostí na ruském plynu?
Česko nemůže závratně růst, když Německo ekonomicky neprospívá, říká známý ekonom Lukáš Kovanda v novém Hrotcastu. A jak je to se závislostí či nezávislostí na ruském plynu?
Švýcarský výrobce čokolády Lindt čelí v USA žalobě, která zpochybňuje jeho tvrzení o prémiové kvalitě a bezpečnosti výrobků. Spor vyvolaly výsledky studie, jež odhalila přítomnost těžkých kovů v některých hořkých čokoládách značky.
Švýcarský výrobce čokolády Lindt čelí v USA žalobě, která zpochybňuje jeho tvrzení o prémiové kvalitě a bezpečnosti výrobků. Spor vyvolaly výsledky studie, jež odhalila přítomnost těžkých kovů v některých hořkých čokoládách značky.
Český miliardář podniká hlavně v energetice a těžbě hnědého uhlí, ale také v realitách a financích. Ocelářství jeho skupina vnímá jako klíčový obor pro svůj další růst.
Český miliardář podniká hlavně v energetice a těžbě hnědého uhlí, ale také v realitách a financích. Ocelářství jeho skupina vnímá jako klíčový obor pro svůj další růst.
Mzdy v Česku v dalším období porostou jen pomalu, protože narazily na možnosti zaměstnavatelů. Podle expertů i přesto v určitých situacích můžete dosáhnout na lepší peníze.
Podle průzkumu společnosti RSM se v českých firmách po loňském a částečně i letošním roce přidávání na mzdách již v podstatě zastavilo. Tam, kde se i nyní přidává plošně, jde spíše o výjimečnou oborovou záležitost. Hrot24 se v rámci rubriky FinFocus zeptal expertů, zda již zaměstnanci v soukromém sektoru letos dosáhli na mzdový strop, nebo zda mají stále šanci si polepšit.
Z makroekonomického pohledu je prostor pro vyšší mzdy relativně veliký. Navzdory nedávné recesi zůstal trh práce nadále napjatý. Máme nejnižší míru nezaměstnanosti v celé EU, stále celkem vysoký počet volných míst, a to jak relativně k celkovému počtu pracovních míst, tak k počtu nezaměstnaných. V poslední době narůstá podíl dlouhodobě nezaměstnaných. To vytváří další tlak k přetahování zaměstnanců mezi firmami než k hledání mezi nezaměstnanými.
V některých odvětvích je patrný tzv. labor hoarding (situace, kdy zaměstnavatelé udržují více pracovníků, než je momentálně potřeba pro produkci nebo poskytování služeb, i když by mohli krátkodobě snížit náklady jejich propuštěním, pozn. red.). V některých perspektivních oborech chybějí zaměstnanci zoufale. To vše vytváří větší vyjednávací sílu pro zaměstnance. Je zde rovněž otevřené okno k dorovnání kupní síly mezd, která byla poničena v období inflační periody. Na druhou stranu panují velké regionální rozdíly a také rozdíly mezi jednotlivými odvětvími, čili tento prostor pro růst mezd není univerzální. Bariérou pro růst mezd mohou být letos očekávané nižší zisky firem, ale i přístup samotných zaměstnanců, kteří svým „setrvačným“ pesimismem a obavou o zaměstnání mohou podrývat své možnosti úpravy mzdy nahoru.
S ohledem na situaci na pracovním trhu, který chronicky mnoho let trpí plošným nedostatkem kvalifikované pracovní síly a projevuje se tak vyšší poptávkou po pracovní síle než její nabídkou, bude přetrvávat v nejbližších letech tlak na zvyšování platů a mezd. Limitem ovšem budou možnosti zaměstnavatelů, především tedy firem v soukromém sektoru, kde bude záležet na jejich možnosti dosahovat dlouhodobě udržitelné přidané hodnoty, respektive zisku a konkurenceschopnosti.
Bude tedy fungovat obecně platné pravidlo, že ve firmách a sektorech, kterým se bude dobře ekonomicky dařit, a současně v profesích, kde bude nedostatek pracovníků, bude růst mezd vyšší než v těch ostatních. Obecně určitě bude platit i pravidlo, že s rozvojem odborné kvalifikace pracovníka porostou také jeho vyhlídky na lepší odměnu. A tím nemám na mysli jen úroveň počátečního vzdělávání, kdy člověk po střední či vysoké škole nastoupí do pracovního procesu, ale především systém celoživotního učení a vzdělávání, kde má Česká republika v porovnání s ostatními evropskými zeměmi hodně co dohánět. Češi patří podle evropských statistik v tomto ohledu k dlouhodobě nejhorším, především neexistuje funkční systém celoživotního učení, včetně vhodné motivace zaměstnanců se vzdělávat.
Většina firem si nemohla dovolit plošné navyšování mezd, ale řešila to spíše selektivně v nejnutnějších případech. To znamená buď u klíčových lidí, kteří dali výpověď a firma se je snažila udržet, nebo u pozic, kde obsazení bylo opravdu urgentní a muselo se tedy vyhovět vysokým požadavkům uchazeče. Skokové navyšování mezd stávajících zaměstnanců se i v době konjunktury moc neděje a při růstu odpovědnosti nebo odbornosti je třeba tvrdě vyjednávat.
Důležitá je příprava, tedy formulace konkrétních argumentů pro přidání. Inflace, všeobecné zdražování, růst mezd v jiných firmách, vyšší platy kolegů, nutnost živit rodinu nebo platit hypotéku jsou jistě pravdivé důvody – nicméně bych s těmito argumenty zacházel velmi opatrně. Vypíchl bych především ty, které mají význam pro firmu. Může jít třeba o splnění či překonání cílů, meziroční zlepšení, růst odpovědností, produktivity či objemu práce, dílčí úspěchy, zlepšující nápady, pochvaly a další vaše konkrétní přínosy pro firmu, oddělení nebo zákazníka. Co lze, vyjádřete čísly či procenty, lépe tak demonstrujete váš přínos. Sebechvála je na místě a nezapomeňte, že vaše úspěchy nemusí být zřejmé a nadřízený je mohl přehlédnout či zapomenout.
