Dita Sudová patří mezi špičky v hledání talentů pro významné zaměstnavatele v rámci celého světa. S důvěrou se na ni obrací největší globální hráči z různých segmentů od energetiky přes investiční private equity butiky, až po oblast zdravotnictví. Obsazuje nejen C- level pozice, ale i pozice specialistické a to v globálním měřítku.

Jak se však renomovaná headhunterka potýká s tím, že na trh práce nyní vstupují mladí lidé z generace Z (narození v letech 1995 až 2014)? Co od nich zaměstnavatelé musí očekávat? To prozrazuje v exkluzivním rozhovoru pro Hrot24.

Generaci Z se na Hrotu24 věnujeme velmi pečlivě. Z pohledu personálních agentur, firem, akademiků – odborníků na trh práce. Jaké jsou ale charakteristiky této mladé generace optikou hledačky talentů?

Kdybych to zobecnila, pak jsou určitě kreativnější, hravější, zrychlení a život si chtějí užívat naplno. Zajímavý je často už první kontakt, prostřednictvím zaslaného životopisu. Už v prezentaci této generace nečekejte jednobarevný text. Pokud Vám vůbec životopis pošlou, pak jeho struktura je z nějakého grafického programu, například Canvy. Takový životopis je barevný odshora dolů, a je zajímavý. Víc se stáčí na charakteristiku osobnosti než práci a zkušenosti jako takové.

Když vás někdo z Gen Z zaujme, ozvete se mu. Jak tento kontakt probíhá?

Když Vás takovým pestrobarevným výtvorem dostatečně naladí a chcete se s ním spojit, zavoláte mu, tak vezme telefon i v městské hromadné dopravě a nemá problém se představit za hluku jedoucího metra, tramvaje, autobusu, ze kterých se ani neobtěžuje vystupovat. Během hovoru ještě stíhá scrolovat svůj chytrý telefon. Takový první kontakt bere už jako pohovor.

Nebo-li osobní kontakt nepreferují?

Na pohovor do kanceláře ho dostanete, jen když ho dobře namotivujete. Jinak nemá čas a potřebu chodit na osobní pohovor, dlouze o sobě nějak mluvit, to je pro ně zbytečné a vlastně otrava. Chtějí rychlé řešení, nejlépe po telefonu.

Mluvila jste o životopisech. Takže jsou to zpracováním vlastně taková portfolia?

To je dobré přirovnání. Někdy vidím i životopisy, které jsou formou web prezentace, plné fotek. Evokují ve mně smyslové prožitky. Generace Z je prostě hravá. A to samé čekají i v práci – ta nemá být zaměstnáním, ale zábavou. Proto gamifikace dostala za poslední roky v pracovním prostředí takový prostor. Od herních koutků na ping pong až po hravé softwary. Gen Z to miluje.

Jaké má tato generace požadavky?

Pracovat z domova, od moře, z hor… Do „kanclu“, jen když bude muset nebo chtít. V roce chce mít také neomezenou dovolenou. Umí si o podmínky jednoznačně říct, moc nepřipouští kompromis. Buďto má zájem a nebo nemá, to poznáte tak, že se vám již nikdy neozve. Lepší podmínky jdou úplně v klidu hledat jinam. My personalisté tápeme, zda mu takové někdo dá, zda se pracovní trh tak rychle přizpůsobil. A kandidátovi je mezitím zřejmě jedno, zda bude měsíc bez výplaty.

Tak na co slyší?

Jejich motivace je svoboda, volný čas, více projektů najednou pro více „zaměstnavatelů“ respektive na živnostenský list – je to přeci jenom forma svobody . A pokud možno bez možnosti kontroly. V klasické pracovní době mezi 9 až 17 nemají problém nezvednout telefon od kolegů nebo nadřízeného. Stačí, když úkol přijmou na WhatsApp a formou textu nebo zvukové nahrávky potvrdí. Výsledek práce také rádi posílají přes sociální sítě. 

Nakolik je pro ně důležitý samotný úkol?

Priorita jsou oni a klid. Zřejmě to vychází i z digitální doby – chtějí věnovat jenom krátkou pozornost práci, projektu a během dne měnit víc zájmů. Skákat. Z jednoho zájmu na druhý. A přes den si mezitím jít zacvičit nebo popovídat na kafe s kamarádem. Ano, v pracovní době. Jsou to oni, kdo si chtějí naprosto řídit svůj čas.

Dalo by se říci, že jsou tzv. hoppeři – tedy skáčou z pozice na pozici, když se jim něco nelíbí, nesplňuje jejich přesvědčení nebo poztrácí smysl. Nechtějí to složitě komunikovat, dají výpověď, aniž by měli novou práci zajištěnou. Střídání pozic je u nich častější než u jiných generací.

Ta nestabilita jim nevadí?

Kdepak. Nijak se tím netrápí, loyalita vůči závazkům, zaměstnavateli jim chybí a nic moc to pro ně neznamená. Důvod k odchodu může být pro nás personalisty naprosto banální, například neschválená dovolená v termínu, který zaměstnanec chtěl. Zákoník práce neznají, pravidla chtějí udávat oni. Nebo-li litera zákona, že dovolenou plánuje zaměstnavatel, je pro ně něco neakceptovatelného.

Pamatuji si jednu kolegyni, představitelku Gen Z, když jí nadřízený dovolenou neschválil, tak stejně do té Dubaje odletěla. Nadřízený pak volal mně, nevěděl si rady, jak se situací naložit. Říkal: „Jak si to mohla dovolit?“ Inu, mohla. Prostě oni nepřistoupí na zajeté pořádky, tvoří si vlastní.

Lze v něčem spatřovat výhodu?

Určitě, na druhou stranu totiž tato generace dokáže být velmi flexibilní, tedy přijít na nové místo ze dne na den, nemusíte na ně čekat 2 až 3 měsíce, jako u starších zaměstnanců. Dokáží si to zařídit. Jsou pružnější, do předchozí práce prostě už nepřijdou. Dále bych řekla, že jsou obecně víc kreativní. A rádi budou nabourávat zajeté stereotypy, pořádky, status quo, což se do některých pozic může hodit.

Co benefity?

Opět bych jmenovala svobodu na 1. místě, ptají se po multisportce – aby se věnovali zdravějšímu a vyváženému způsobu života – józe nebo něčemu, co povznese jejich ducha a zlepší fyzičku.

A taky home office. To je klíčové! Netrvají na notebooku nebo stolním počítači. Z pohledu IT technologií to není až tak složité – chytrý mobil je pro ně dostačující a jak jsem říkala, úkol vám odevzdají až budou chtít, třeba přes Messenger.

Jaké profese jsou pro tuto generaci lákavé?

Takové, které jim umožní zvolený způsob života – pracovat na dálku, kdykoli kdy oni chtějí – což jsou oblíbené práce například v oblasti marketingu, která obsahuje i kreativitu, a také IT. Ale dostala jsem i dotaz od uchazečky na pozici asistentka ředitele, zda by mohla pracovat mimo kancelář. V jejich představách to lze.

Ta přítomnost kolegů jim neschází? Nepotřebují se družit?

Jejich snaha se socializovat je výhradně přes online svět, nepotřebují se fyzicky potkávat. Takto dokáží i podat výpověď. Z druhého konce světa vám pošlou SMSku.

Pro odlehčení dodám glosu z praxe. Zrovna minulý týden jsem komunikovala s manažerem jedné energetické společnosti a hodnotili jsme mnou nabídnuté kandidáty, shodou okolností byli z Gen Z. Jeden velmi dobře splňující profil kandidáta vybočoval finančně, tedy kandidát mi sebevědomě sdělil, že „pokud by měl měnit práci, chce sto tisíc korun.“ Požadavek na pozici odpovídajícího profilu jsem předala manažerovi firmy, načež on se mě zeptal: „A znáte to přísloví dnešních mladých? Chtějí 3k – kilo, káru a klid“. Takže vysoký příjem, super auto, pohodu. I tak by se mohla charakterizovat stručně tato generace, když to velmi zobecníme.

Řada z nás se v zaměstnání spoléhá na své kolegy. Je to nutné pro fungování týmů, v mém případě třeba fungování redakce. Jak to vaši uchazeči z Generace Z řeší, že nejde všechno dělat z domova a občas musíme pracovat velmi intenzivně, i za cenu snížení vlastního komfortu?

To jste vylíčil takovým způsobem, že k vám do redakce nikdo mladý možná ani nenastoupí (usměje se). Ale vážně, odhoďte očekávání. Nespoléhejte, že vás reprezentant této generace podrží v kritické chvíli, kdy musíte dokončit projekt, a navíc se třeba blíží víkend, nebo nedejbože se začíná stmívat. Je to hodně o přijetí toho, že to, jak vnímáte práci a co všechno to obnáší, prostě mladí lidé nepřijmou. Pro mě i vás je asi běžné, že když je potřeba, prostě automaticky pracujeme přesčas, resp. dokud není práce hotová, projekt dokončen. Tak s tím se tady zřejmě se zlou potážete. Lidé z Gen Z už dávno mají plány a večery rezervované na své aktivity. Na práci od vás nejsou zvědaví.

Potvrzuje se ve vaší práci, že Gen Z velmi řeší ESG?

ESG (ESG, zkratka z Environmental, Social, Governance, tedy zodpovědný a udržitelný přístup k investování a byznysu, který nehledí jen na finanční zisk, ale cílí také na udržitelnost a sociální dopad, pozn. redakce) je pro ně určitě téma. Hledala jsem talenty pro silné hráče v oblasti energetiky a upřímně, u této generace jsem nenašla moc odezvu, jelikož produkt „uhlí“ byl pro ně nepřijatelný, v nesouladu s jejich hodnotami pracovat pro obor, který tak znečišťuje svět. I přesto, že kariéra a finanční ohodnocení bylo nadstandardní. Nicméně, mnoho vysokoškolsky vzdělaných kandidátů této generace se hrne do studia a uplatnění v oblasti ESG. A tak vzniká i hodně pozic na toto téma. A Gen Z , zdá se, v tom vidí realizaci a smysl.

Když obsazujete významné pozice, varujete dopředu zaměstnavatele, že s mladými lidmi to bude trochu jiné, než s dosavadními již staršími pracovníky?

Ani nemusím, oni to sami už většinou ví. A mě vlastně v tu chvíli těší, že dostanou prostor i další generace a mohu tvořit diverzí týmy. Ale abychom byli spravedliví, stále existuje určitě procento lidí spadajících do této generace, která chápe rčení, že bez práce nejsou koláče. A dodala bych i slovo „tvrdé“. Kandidáti, zaměstnanci, kteří jsou cílevědomí, pracující tvrdě a je na ně spolehnutí. Jdou si za svým cílem a ví, že to něco stojí, že to bolí a jsou ochotni to podstoupit. Ale jsou to ti skuteční hybatelé, kteří náš svět posunou a zůstávají naší nadějí na trhu práce? Nebo se spíš bude trh práce měnit a přizpůsobovat Gen Z a my personalisté budeme nuceni vymýšlet nové formy motivace a formy výkonu práce? Zkusme se o tom za nějakou dobu zase pobavit.

Dita Sudová

• Vystudovala Univerzitu Karlovu, zkušená HR profesionálka, která pracovala jednak v interním HR na různých pozicích vč. pozice HR ředitelky, ale také na straně dodavatele HR služeb do organizací (recruitment a interim HR služby).

• Pracovala pro české i mezinárodní firmy v Praze, žila sedm let v zahraničí, což ji obohatilo v její praxi. Sestavuje klientům diverzní týmy. Firmy ji většinou oslovují, pokud řeší lidské zdroje v dynamických obdobích svého růstu.

• V současné době řídí vlastní HR společnost Adamantem HR, která se věnuje převážně headhuntingu, recruitmentu, ale i dalším službám v oblasti lidských zdrojů.