Měli jste zajímavou práci, ale v poslední době dostáváte jen samé nudné a stereotypní úkoly? Přesunul vás zaměstnavatel na jiné pracovní místo, kde jste odstrčeni od kolegů? Máte pocit, že vztahy a chování k vám ze strany šéfa či kolegů výrazně ochladly a vy jste najednou za černou ovci? Pak možná i vy čelíte takzvanému „tichému vyhazovu“. Jednání, jehož cíl je jediný: zbavit se vás, ale pěkně potichu. Šéfové vás v podniku už prostě nechtějí! Nechtějí ale platit odstupné a řešit další „problémy“, které by mohla přinést standardní výpověď…

Tato strategie si v západním světě vydobyla velkou popularitu zejména u nejvyšších managementů velkých korporací. Zaměstnavatel se rozhodne snížit stavy zaměstnanců, ale nechce přitom platit odstupné nebo čelit nepříjemné reakci zaměstnance. Proto místo férového rozhovoru a předání listiny s výpovědí šéfové raději zvolí postupný a málo nápadný tlak na pracovníka, aby skončil sám.

Oproti standardní výpovědi to má pro firmu velký benefit. Když někomu oznamujete výpověď, často se to neobejde bez zjitřených emocí. Dotčený pracovník je naštvaný nebo smutný, obchází své kolegy, stěžuje si, rozčiluje se. To může mít negativní dopad na pracovní atmosféru a výkon celých týmů. Další „nevýhodou“ je odstupné, které se musí podle pracovních smluv platit. Tichý vyhazov to všechno vyřeší. Odstupné je nula, naprosto vyždímaný pracovník nemá energii na to, aby se v souvislosti se svým odchodem choval jakkoli energicky a výrazně, a tím zneklidnil okolí. Pro kolektiv takový člověk prostě jen tiše zmizí.

Jak konkrétně může tichý vyhazov vypadat? Podle online deníku Business Insider může mít řadu podob. Postupů je celá řada, dají se i kombinovat. Všechny se však snaží zaměstnance psychicky zlomit a učinit tak nešťastným či nenaplněným, že raději sám podá výpověď a půjde hledat své štěstí jinam. Časté je třeba přesunutí na pracovní místo, kde nesvítí slunce, je tmavé, chladné, prostě kobka. Člověk se na něm necítí dobře.

Nebo takové místo, kde je jenom minimální kontakt s dalšími lidmi. Nízká socializace člověka deptá. Bez kontaktu s druhými lidmi se začne cítit osaměle, do práce se přestane těšit.

Nebo dojde k omezení zadávaných úkolů. Pokud je profese založená na kreativitě, tvůrčím myšlení, sází na originalitu, takového zaměstnance může zlomit úplně jiný typ zadávané práce. Vyplňování excelovských tabulek, různých formulářů, stereotypní činnost, která nikdy nekončí… Takový člověk přestane vnímat náplň práce jako užitečnou… A sám začne hledat jiné místo jinde.

A nebo firma přijde s takovým režimem práce, který zaměstnanci nevyhovuje. Třeba technologická firma Dell v únoru nařídila hybridním zaměstnancům vrátit se do kanceláře minimálně na tři dny v týdnu bez ohledu na to, kde žijí. Pracovníci, kteří se rozhodnou být plně na dálku, nemohou očekávat kariérní růst. I to je jedna ze strategií: člověk, který se nemá kam posunout, ale zároveň má takové ambice, raději sám od sebe skončí.

V listopadu loňského roku se o podobné praktice mluvilo ve spojitosti s Amazonem. Firma rozhodla, že zaměstnanci nemusí být povýšeni, pokud nepřijdou do kanceláře minimálně na tři dny v týdnu. Univerzální home office, na nějž si mnozí zvykli během pandemie covidu-19, očividně skončil.

„Nenápadné posouvání někoho k odchodu je považováno za jednodušší možnost. Pokud zaměstnanec nakonec rezignuje, je to v uvozovkách bezchybný přístup z pohledu zaměstnavatele. Odstupné nemusí být vyplaceno, konflikt je odvrácen a obě strany jsou nakonec spokojené,“ okomentovala to Suzanne Horne, partnerka v advokátní kanceláři Paul Hastings pro BBC.

Nicméně odborníci na HR oslovení Business Insiderem z tichého propouštění radost nemají. Na první pohled prý firmy dosáhnou svého (konce zaměstnance a úspory nákladů), z dlouhodobější perspektivy jsou však podobné praktiky ohrožující celkovou prestiž zaměstnavatele.

„Tyto taktiky plodí nedůvěru, poškozují pověst společnosti a mohou vést k nekontrolovanému úniku citlivých informací. Když někdo skončí a chybí transparentnost, je to prostor pro fámy, tedy i pro strach a nestabilitu,“ řekl Evan Nierman, generální ředitel PR firmy Red Banyan.

„Jde o obvykle marný pokus s cílem udržení morálky mezi zbývajícími zaměstnanci,“ podotýká Dan Buckley, odborník na HR a generální ředitel společnosti Cognexo.

Praktiky by prý rovněž mohly být v rozporu s legislativou, zejména antidiskriminačními zákony či předpisy stanovujícími podmínky práce. Dokazování však bývá dost složité. Samo zhoršování podmínek práce pak je sice neetické, ale ne vždy i nelegální.