Jak důležitá je vysoká škola pro úspěšnou kariéru a spokojený život? U některých profesí je úroveň specializovaného vzdělání nezbytnou podmínkou a měla by tomu odpovídat i náročnost studia, jako třeba u budoucích lékařů, zdravotních sester, právníků, architektů, techniků či sociálních pracovníků. V jiných oborech však ve výsledku vysokoškolský titul zase tolik nehraje roli. Často se v tomto případě jako příklady uvádí zejména mnoho humanitně orientovaných studijních programů, například genderových studií či zástupů politologů. Jak ale ukazuje praxe, spousta zaměstnavatelů stále touží po pracovnících s titulem, i když to třeba v kontextu daného profesního zařazení nedává úplně smysl.

O nesouladu mezi tím, co firmy uvádějí v inzerátech, a jak se nakonec chovají, píše deník Business Insider. Ve stručnosti řečeno: firmy často v inzerátech tvrdí, že kandidáty vybírají na základě dovedností. Napíší, co se z hlediska dovedností po uchazeči žádá a jaká bude náplň práce. Úroveň vzdělání náborář vůbec neuvede, případně provede psychologický tah typu „Do mladého kolektivu hledáme,“ čímž v podstatě diskvalifikuje kohokoli, kdo by do takové „dynamické“ společnosti třeba už nezapadal. Častá je i oblíbená věta „Vhodné pro absolventy,“ kterou se docílí, že zkušenější či starší člověk už ani nezkusí štěstí.

Pokud však firma neuvede úroveň vzdělání na dané místo, vzbuzuje tak představu, že ve výsledku bude vybírat nikoli na základě formalizovaného životopisu, ale zohlední i osobní dojem, motivaci uchazeče a zájem o profesi. Studie z roku 2024 zjistila, že v roce 2023 byl jen jediný ze 700 náborů uskutečněn na základě dovedností, nikoli na základě vzdělání. Firmy tak sice často odstraňují požadavek na titul z pracovních inzerátů, což má vzbuzovat určitý dojem, ale realita na trhu práce ukazuje, že uchazeči s vysokoškolským diplomem mají stále výhodu.

Toto chování zaměstnavatelů přitom neodpovídá tomu, co obecně doporučují experti na pracovní trh a oblast HR. Například studie poradenské společnosti McKinsey & Company zjistila, že nábor podle dovedností je pětkrát lepší prediktor úspěšnosti zaměstnance než jeho dosažené vzdělání a dvakrát lepší než pracovní zkušenosti. Zaměstnanci, kteří byli přijati na základě svých schopností, jsou povyšováni stejným tempem jako ti s tradičními životopisy a u firmy zůstávají o 9 % déle, cituje ze studie Business Insider.

Proč se tedy firmy chovají jinak? Podle všeho do věci promlouvá konzervatismus nejvyššího vedení společností, který se logicky promítá i do podřízených struktur. „Zaměstnavatelé mají tendenci se uchylovat k tomu, co je jim známé, a proto často vybírají uchazeče podle toho, co jim fungovalo v minulosti,“ vysvětlila Mona Mourshed, ředitelka neziskové organizace Generation.

Jenže minulost byla, co se týče vzdělávání, dosti odlišná. I západní země, podobně jako Česko, naráží na problém masifikace vysokého školství. Přitom nabídka studijních programů zcela neodpovídá tomu, co skutečně vyžaduje trh práce. Pokud by tomu tak bylo, neměly by rozvinuté západní mocnosti podobné problémy, jako máme v Česku: tedy stárnoucí zdravotníky, učitele, malý počet zdravotních sester či sociálních pracovníků.

Tento rozpor je zajímavý. Ačkoli tak lidé často studují vysokoškolské programy, jejichž reálné uplatnění není příliš vysoké, motivací jim může být právě soukromý sektor, který „nějaký titul“ vyžaduje. V roce 2023 mělo 36 % Američanů starších 25 let vysokoškolský titul. To ale znamená, že značná část populace je z mnoha pracovních pozic vyloučena jen kvůli absenci titulu, i když mohou mít dostatečné dovednosti a zkušenosti. Z inzerátů na to ale nepřijdou.

Podle amerického ministerstva školství bude do roku 2027 zhruba 70 % pracovních míst vyžadovat nějakou formu terciálního vzdělání nebo školení. Odhaduje se, že do roku 2031 bude 42 % pracovních pozic vyžadovat minimálně bakalářský titul. Využívání nepsané podmínky na vysokoškolský titul coby filtru u výběru kandidátů na pozice se však může zaměstnavatelům vymstít. Řada firem, jako například nadnárodní IBM, spíše než na formální vzdělání hledí na vlastní práci se svými zaměstnanci. Ukazuje se, že investice do dovedností a rozvoje schopností zaměstnanců mohou přinést loajalitu a snížit fluktuaci zaměstnanců.