Podle průzkumu společnosti RSM se v českých firmách po loňském a částečně i letošním roce přidávání na mzdách již v podstatě zastavilo. Tam, kde se i nyní přidává plošně, jde spíše o výjimečnou oborovou záležitost. Hrot24 se v rámci rubriky FinFocus zeptal expertů, zda již zaměstnanci v soukromém sektoru letos dosáhli na mzdový strop, nebo zda mají stále šanci si polepšit.

Martin Slaný, předseda dozorčí rady, hlavní ekonom DRFG

DRFG

Z makroekonomického pohledu je prostor pro vyšší mzdy relativně veliký. Navzdory nedávné recesi zůstal trh práce nadále napjatý. Máme nejnižší míru nezaměstnanosti v celé EU, stále celkem vysoký počet volných míst, a to jak relativně k celkovému počtu pracovních míst, tak k počtu nezaměstnaných. V poslední době narůstá podíl dlouhodobě nezaměstnaných. To vytváří další tlak k přetahování zaměstnanců mezi firmami než k hledání mezi nezaměstnanými.

V některých odvětvích je patrný tzv. labor hoarding (situace, kdy zaměstnavatelé udržují více pracovníků, než je momentálně potřeba pro produkci nebo poskytování služeb, i když by mohli krátkodobě snížit náklady jejich propuštěním, pozn. red.). V některých perspektivních oborech chybějí zaměstnanci zoufale. To vše vytváří větší vyjednávací sílu pro zaměstnance. Je zde rovněž otevřené okno k dorovnání kupní síly mezd, která byla poničena v období inflační periody. Na druhou stranu panují velké regionální rozdíly a také rozdíly mezi jednotlivými odvětvími, čili tento prostor pro růst mezd není univerzální. Bariérou pro růst mezd mohou být letos očekávané nižší zisky firem, ale i přístup samotných zaměstnanců, kteří svým „setrvačným“ pesimismem a obavou o zaměstnání mohou podrývat své možnosti úpravy mzdy nahoru.

Radovan Hauk, partner skupiny Moore Czech Republic

Moore Czech republic

S ohledem na situaci na pracovním trhu, který chronicky mnoho let trpí plošným nedostatkem kvalifikované pracovní síly a projevuje se tak vyšší poptávkou po pracovní síle než její nabídkou, bude přetrvávat v nejbližších letech tlak na zvyšování platů a mezd. Limitem ovšem budou možnosti zaměstnavatelů, především tedy firem v soukromém sektoru, kde bude záležet na jejich možnosti dosahovat dlouhodobě udržitelné přidané hodnoty, respektive zisku a konkurenceschopnosti.

Bude tedy fungovat obecně platné pravidlo, že ve firmách a sektorech, kterým se bude dobře ekonomicky dařit, a současně v profesích, kde bude nedostatek pracovníků, bude růst mezd vyšší než v těch ostatních. Obecně určitě bude platit i pravidlo, že s rozvojem odborné kvalifikace pracovníka porostou také jeho vyhlídky na lepší odměnu. A tím nemám na mysli jen úroveň počátečního vzdělávání, kdy člověk po střední či vysoké škole nastoupí do pracovního procesu, ale především systém celoživotního učení a vzdělávání, kde má Česká republika v porovnání s ostatními evropskými zeměmi hodně co dohánět. Češi patří podle evropských statistik v tomto ohledu k dlouhodobě nejhorším, především neexistuje funkční systém celoživotního učení, včetně vhodné motivace zaměstnanců se vzdělávat.

Jiří Halbrštát, ředitel marketingu ManpowerGroup

ManpowerGroup

Většina firem si nemohla dovolit plošné navyšování mezd, ale řešila to spíše selektivně v nejnutnějších případech. To znamená buď u klíčových lidí, kteří dali výpověď a firma se je snažila udržet, nebo u pozic, kde obsazení bylo opravdu urgentní a muselo se tedy vyhovět vysokým požadavkům uchazeče. Skokové navyšování mezd stávajících zaměstnanců se i v době konjunktury moc neděje a při růstu odpovědnosti nebo odbornosti je třeba tvrdě vyjednávat.

Důležitá je příprava, tedy formulace konkrétních argumentů pro přidání. Inflace, všeobecné zdražování, růst mezd v jiných firmách, vyšší platy kolegů, nutnost živit rodinu nebo platit hypotéku jsou jistě pravdivé důvody – nicméně bych s těmito argumenty zacházel velmi opatrně. Vypíchl bych především ty, které mají význam pro firmu. Může jít třeba o splnění či překonání cílů, meziroční zlepšení, růst odpovědností, produktivity či objemu práce, dílčí úspěchy, zlepšující nápady, pochvaly a další vaše konkrétní přínosy pro firmu, oddělení nebo zákazníka. Co lze, vyjádřete čísly či procenty, lépe tak demonstrujete váš přínos. Sebechvála je na místě a nezapomeňte, že vaše úspěchy nemusí být zřejmé a nadřízený je mohl přehlédnout či zapomenout.